Honduras gasta más en empleados públicos, sin embargo, no muestra un servicio eficiente y de calidad:

1. 1. En la última década, en promedio se invirtió el 25% del presupuesto general de la república en sueldos y salarios; 11% del PIB (Producto interno bruto), mientras que el promedio latinoamericano es del 9.5%.
   2. En el año 2021 el Gobierno central contaba con 210, 527 empleados públicos, de los cuales 161,833 (77%) son permanentes y 48,694 (23%) no permanentes; este alto porcentaje de empleados no permanentes facilita el ingreso de servidores públicos por recomendación política.
   3. Contar con un máximo de 5% de empleados no permanentes es adecuado. En el 2021, las secretarías de Salud, Educación y Seguridad eran los mayores empleadores del Estado, con el 56.3% del total, que representa 113,720 empleados, de los cuales 28,762 (25%) eran no permanentes.

SOLUCIONES:

• • Una evaluación de la eficiencia del sector público, por medio de indicadores de eficiencia y eficacia en la prestación de servicios de calidad, podría orientar la reducción de personal que muestre bajo desempeño iniciando la revisión en las áreas estratégicas como la salud, la educación y la seguridad.

A corto plazo:

• • El Estado debe ajustar el gasto en sueldos y salarios al menos logrando al promedio latinoamericano de 9.5% del PIB y asegurando que esta inversión genera valor en términos de servicios públicos de calidad.
  • Identificar las entidades públicas ineficientes, obsoletas y con dualidad de funciones.
  • Evaluar y regularizar a los empleados no permanentes, evitando favoritismos políticos
  • Actualizar el manual de puestos y salarios.

• • En la última década, solo se cumplió con el 43% de los requisitos para el personal que ingresó a las instituciones públicas.
  • A pesar de que cada institución contrata personal anualmente, se llevan a cabo pocos procesos de concurso. La Secretaría de Educación ha realizado solamente dos concursos y la Secretaría de Salud un concurso en ocho años; evidenciando ingresos de personal sin meritocracia. Ejemplos de ingresos ocurridos:
    • • Plazas heredadas de padre a hija, en la Dirección Departamental de Educación de Choluteca.
      • En el año 2018, en la Secretaría de Salud se encontraron recomendaciones políticas en el 4% de los expedientes de personal.
      • En el año 2018, en el 100% de los expedientes de ingresos de ese año revisados en la Secretaría de Educación no se encontró evidencia de la realización delas pruebas de conocimiento, aptitudes profesionales y psicométricas, la justificación para la contratación y sin funciones definidas. Todos los anteriores son requisitos por ley para ingresar al servicio civil.

SOLUCIONES:

A corto plazo:

• • Realizar concursos públicos para toda contratación de personal en el Estado.
  • Publicar en medios de difusión masiva todas las vacantes en el Estado.
  • Actualizar perfiles de puestos.
  • Realizar pruebas de oposición y conocimiento.
  • Publicar los resultados de los concursos.
  • Realizar evaluaciones integrales al personal.

Mediano y largo plazo:

• • Fortalecer la formación de todo el personal, tanto inicial como permanente.
  • Actualizar manuales de ingreso de personal.
  • Reformas a la normativa general de contratación en las instituciones públicas y regímenes especiales.Integrar las contrataciones de personal al portal de transparencia.

Aunque el Estado ejecuta un alto gasto en sueldos y salarios para al menos 210,000 empleados:

1. 1. No se identifica una visión estratégica del gobierno en materia de RR. HH.
   2. No existen acciones de crecimiento profesional ni estudios para determinar las necesidades de aumento de personal por región, sector y especialidad.
   3. No se logran los estándares internacionales de cobertura de personal en áreas claves, por ejemplo:

• • • • En el año 2018 la SEDS evidenció una tasa de 177 policías por cada cien mil habitantes (pccmh), valor 40% por debajo de la tasa de 300 policías pccmh recomendada por la ONU.
      • La SE requería en 2019 de la habilitación de aproximadamente 30,000 plazas nuevas, las que representarían un incremento en el presupuesto anual de al menos L 510 mil millones (Según la Unesco: la tasa debe ser de 28 alumnos por cada docente)

SOLUCIONES:

Diseñar e implementar un plan estratégico de crecimiento por lo menos para los próximos diez años, que determine la cantidad de personal requerida en cada institución que muestre al menos:

• • • Estructura organizacional
    • Funciones
    • Necesidad de personal
    • Concursos públicos
    • Cobertura de necesidad
    • Evaluaciones de desempeño y control interno del personal
    • Capacitaciones
    • Gestión por resultados

Las instituciones no aplican evaluaciones sistematizadas que permitan mejorar el desempeño, promociones o incrementos salariales, ni se realiza el adecuado seguimiento a las faltas o sanciones aplicadas.  Algunos ejemplos:

• • La SE en el periodo 2018 -2019 reportó sanciones para 187 faltas cometidas por 65,380 empleados, de acuerdo con este dato solo el 0.29% de ellos incumple las normas.
  • La evaluación de desempeño docente evidencia una década de bajos resultados de los docentes evaluados, no hay indicios de mejoras en los rendimientos de éstos ni de los estudiantes a su cargo, tampoco se registran sanciones por los resultados insatisfactorios.

SOLUCIONES:

• • La Dirección General de Servicio Civil DGCS junto con cada institución pública, debe desarrollar un plan de fortalecimiento de capacidades y competencias profesionales.
  • Vincular el plan de fortalecimiento a los resultados obtenidos en la evaluación del desempeño, la cual debe realizarse de manera integral.
  • Asegurar la correcta supervisión del personal, verificando que los empleados están en sus puestos de trabajo y realizan sus funciones.
  • Establecer promociones o compensaciones al personal con alto desempeño.

El Estado debe contar con una Dirección General de Servicio Civil (DGSC) fortalecida, que brinde capacitaciones y asesorías sobre la aplicabilidad de la Ley del Servicio Civil y su respectivo Reglamento; sin embargo, sigue siendo una institución politizada, con poca cantidad de personal y de presupuesto, con una ley obsoleta, con instituciones que no se someten a la Ley de Servicio Civil y pobre transparencia en la planificación de la gestión del recurso humano a lo interno de la DGSC.

SOLUCIONES:

• • Despolitizar y empoderar a la DGSC
  • Brindar presupuesto suficiente para que la DGSC cumpla con sus funciones
  • Reformular la Ley de Servicio Civil para despejar vacíos legales existentes.
  • Aprobación de la DGSC para los regímenes laborales específicos que algunas instituciones poseen.
  • Todo proceso de vinculación o desvinculación debe ser por medio de portales de transparencia de la DGSC.